Ho ascoltato con molta attenzione gli interventi precedenti: si parlava di welfare, di opportunità, di un settore che va bene o non va bene, di tante domande, di tanti problemi. Tutti i relatori hanno detto la loro. Ma forse la prima risposta a tutto quello che vi è stato detto e che racconterò ora la troviamo proprio nel programma della BITM, nella pagina dedicata alla mattinata di oggi; qui c’è una frase bellissima, ovvero “non esistono modelli replicabili, soluzioni precostituite o ricette buone per ogni contesto, ogni territorio deve trovare la propria strada costruendo il proprio equilibrio. Per farlo però servono fondamenta solide, una governance chiara, una visione condivisa e strumenti operativi efficaci e capacità di adattamento continuo”. Per me è chiaro.
Il grande pregio di questo incontro è quello di essere dedicato al turismo del territorio e di parlare comunque di lavoro. Poco fa sono stati citati due articoli della Costituzione, 36 e 39. Ve ne cito uno, il primo, comma 1: “L’Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro”. I padri costituenti, quando l’Italia era spianata da bombe e guerre, si posero il problema: qual è il fondamento della possibile nostra futura nazione, come la ricostruiamo? Il lavoro. E noi siamo consulenti del lavoro, di quel primo articolo della Costituzione.
Voglio dare alcuni dati, velocissimi. Si parlava di forza lavoro, di aziende, di occupazione. Il sito dell’Agenzia del lavoro della Provincia Autonoma di Trento ci mostra che gli occupati nel secondo trimestre sono in aumento, anche se di poco, lo 0,3% su base annua; ma non è di poco conto visto il momento che stiamo attraversando. Il tasso di occupazione sale dell’1,4%, e diminuisce il tasso di disoccupati. Aumentano un pochino gli inoccupati.
La curva del lavoro è in aumento in questa provincia, qualcosa si sta muovendo. Dal 2020 al 2025 il trend è in crescita. Potremmo dire “giochiamo facile, 2020 perché c’è stato il Covid”. Ma non dimentichiamoci che il Covid ci ha dato una lezione, abbiamo cambiato epoca. Ma dove sta aumentando l’occupazione in Trentino nel 2025? Nel terziario, commercio, alberghi e ristoranti. L’industria sta calando. Il movimento turistico è stato in crescita, con una crescita della presenza di italiani; tra i maggiori clienti del territorio trentino ci sono i lombardi, insieme ai polacchi. C’è un’altra cosa interessante, il gender pay gap, cioè la diversificazione delle retribuzioni tra uomini e donne. Nel territorio trentino la diversificazione si attesta intorno a un 15% (era al 17%).
Partiamo da questa situazione. Per questo intervento mi hanno chiesto come incentivare i lavoratori in questo settore, e ho pensato “facile: basta parlare un po’ di welfare e siamo a posto”. Ragionandoci sopra ho capito però che in realtà non è facile. Iniziamo con una domanda: quando noi andiamo al ristorante, preferiamo essere serviti o servire? Manca la manodopera, e lo sanno benissimo i consulenti del lavoro: conosco rifugisti e ristoratori sull’Altopiano di Asiago con le strutture piene e con i camerieri che hanno abbandonato improvvisamente il lavoro. Oggi forse è più bello essere serviti che servire.
Tutti e tre i livelli contrattuali (nazionale, territoriale ed individuale) devono mettersi all’unisono. Oggi, l’abbiamo detto tante volte, parliamo tanto di welfare. Però bisogna capire cos’è il welfare, il primo che sbaglia a considerarlo è il legislatore. Il famoso welfare aziendale dei 1.000 - 2.000 euro, non è welfare, si chiama fringe benefit. E c’è tanta differenza, e se cominciamo anche a livello legislativo a creare questa confusione, apriti cielo!
A mio parere, innanzitutto, dobbiamo dividere due grandi comparti: datori di lavoro e lavoratori. Senza gli uni non ci sono gli altri. Il primo elemento è la confusione normativa: una delle prime cose che ho sempre chiesto, a livello di Centro Studi, per capire come migliorare le cose, è di avere una tregua normativa. Fermatevi qualche anno, e capiamo le norme in corso, le circolari.
Certo, il legislatore deve però fare il suo lavoro, e quindi sicuramente il tassello per migliorare la situazione è rappresentato da assunzioni e incentivazioni alle aziende. In Trentino c’è tutto questo sistema di agevolazioni, corposo ed eterogeneo. Le prime politiche sono sicuramente quelle ad uso delle aziende, forse con un po’ di semplicità in più. Dall’altra parte, come incentivare i lavoratori? Come incentivare i ragazzi a lavorare al bar, al ristorante, locali che aprono la mattina e chiudono a notte fonda, con aperture il fine settimana? Come li incentiviamo? Non si parla solo di salario. Abbiamo mille sistemi, si parte dal premio collettivo. Interessantissimo, perché bisogna mettere in campo più persone: l’azienda, i lavoratori e le organizzazioni sindacali, senza le quali non otteniamo l’incentivo relativo alla detassazione. E ci permette in parte, tecnicamente, di superare anche quel gap che è il famoso cuneo fiscale
Quello che sto cercando di portare all’incontro di oggi è che dobbiamo tornare tutti un po’ bambini, perché abbiamo a che fare con tanti mattoncini che, fino a poco tempo fa, creavano il sistema industria. Con gli stessi mattoncini o con quelli nuovi, che ci vengono offerti dal legislatore, dai sistemi territoriali, dalle parti sociali, dalla contrattazione collettiva, dai fondi sanitari, dai fondi previdenza, dobbiamo essere bravi a costruire il premio individuale, o il premio collettivo, o il welfare aziendale, o il benefit individuale, ad esempio, se parliamo in un contesto di sistema incentivante.
Quindi non c’è una soluzione, sta a noi, consulenti di lavoro, trovare la soluzione giusta rispetto al nostro interlocutore primario, che è il datore di lavoro, considerando le esigenze dei lavoratori. Inserire un sistema incentivante in azienda è probabilmente una delle soluzioni, non la soluzione. Ma dobbiamo allora andare ad analizzare il sistema retributivo, chiedendoci se le retribuzioni che applichiamo sono giuste, sapendo che lì fuori ci sono i contratti pirata, e che un competitor con 100 euro in più mi porta via la risorsa.
I datori di lavoro mi domandano “perché devo pagare di più per avere una cosa che mi spetta, ovvero la prestazione lavorativa? Perché gliela devo pagare in più?” e ancora, “come posso evitare che una volta che io ho introdotto l’incentivo, cioè ti do qualcosa in più, poi alla fine comunque il lavoratore va via?”. Forse perché il metodo con cui abbiamo dato l’incentivo non era quello corretto. Devo motivare le persone? Devo responsabilizzarle? Devo indirizzare tutti i miei comportamenti per migliorare le persone, migliorando le loro prestazioni? Come posso fare per attrarle e trattenerle? Ci sono mille domande per capire qual è un sistema retributivo incentivante. Quindi devo motivare, devo dare maggior attrazione all’attività, devo anche sviluppare una cultura meritocratica (anche perché la pecora nera c’è sempre).
In un sistema incentivante io di solito uso la regola delle 4S. Deve essere Semplice, senza creare sistemi troppo complessi; Significativo, deve avere una sua valenza; Sostenibile, perché anche un datore di lavoro deve fare i conti in casa; e deve essere Strategico, deve comunque permettere di allineare tutta l’azienda nel migliore modo possibile.
Meglio un fisso o un variabile? Tutti e due? Ci deve essere uno zoccolo fisso. Ma quale variabile? Monetario o benefit? E come faccio a misurare la produttività dei miei dipendenti, per esempio di un barista o di un cameriere?
Spesso ci dimentichiamo che il welfare è un elemento che deve essere dato a tutti i dipendenti o alle famose categorie omogenee. Tant’è che l’Agenzia delle Entrate, per fare un esempio, ha un interpello di un albergo che voleva introdurre un welfare per tutti i suoi dipendenti, diversificato per tipologia di mansione, e quindi per i baristi, i commis di sala, i camerieri, e per l’unico direttore dell’albergo; l’Agenzia ha risposto agli altri sì, al direttore no, in quanto non è una categoria omogenea o non rispetta il criterio della generalità dei dipendenti. Altro esempio: un’azienda che dice: “voglio aiutare le lavoratrici che si trovano nel periodo di astensione facoltativa, di congedo parentale” dicendo “integro io degli elementi, do un piccolo aiuto in più a queste lavoratrici che stanno a casa per poterle poi anche aiutare prima economicamente, e poi al momento del rientro per superare il gap da rientro. La risposta all’Agenzia delle Entrate: “non può essere welfare, paga le tasse sopra”. Quindi è il sistema che ancora forse deve capire come muoversi.
Dall’altra parte, invece, c’è il mondo dei fringe benefit, costituito da elementi retributivi (mentre il welfare non è retribuzione è erogare un qualcosa in più, è creare benessere); i fringe benefit sono elementi di retribuzione in natura, compensi in forma non monetaria che vengono messi a disposizione del lavoratore e hanno varia natura retributiva e premiale. Il welfare, al di là del fatto che è dato a tutti, è una sorta di grande scatola, all’interno della quale ci sono strumenti, pezzettini, mattoncini, che sono gli stessi dei benefit. Dobbiamo capire come modularli: se restiamo nell’individualità possiamo usare i fringe benefit.
Si è parlato prima della sanità integrativa, della previdenza complementare, aspetti importantissimi, ma ci dimentichiamo forse che in ogni caso dobbiamo pensare a quale tipo di interlocutore abbiamo davanti. L’esigenza di welfare è diversa se ho davanti un over 55 rispetto a un under 30. Secondo uno studio fatto dal Politecnico di Milano, un under 30 oggi preferisce avere corsi di formazione, abbonamenti e trasporti, orario flessibile e benefit culturali. Quindi inserisce nel proprio welfare non (o non solo) i benefit, ma anche altri aspetti, ad esempio per l’appunto l’orario flessibile. A 30-45 anni magari hanno esigenze diverse, e ci chiedono asili nido, rimborsi delle spese scolastiche, congedi estesi e smart working. Quello dello smart working è un capitolo che dovremmo discutere come forma di welfare, iniziando a inserirlo dentro contratti collettivi di tutti i livelli. Mi sono messo un po’ a ridere quando ho visto la disciplina introdotta in Trentino con l’agevolazione per le assunzioni smart working nel settore del turismo. Mi sono chiesto chi sarà mai lo smart worker del settore turistico in Trentino? Il cameriere di sala certamente no, forse l’impiegato d’hotel? Le statistiche ci dicono che per un lavoratore nato nel 2000 previdenza e assistenza hanno bassissima priorità, poiché i giovani preferiscono benefit immediati e tangibili; nel caso di lavoratori più maturi gli stessi elementi previdenziali sono invece molto apprezzati.
Quindi, cosa desidera il cameriere di sala? Il più delle volte domanda flessibilità oraria, che risulta essenziale: come coniugarla in un pubblico esercizio? Tra gli elementi prioritari ci sono poi benefit come i programmi di salute mentale, e il legislatore lo sa, per questo fa il bonus psicologo. Le generazioni Z che mirano persino all’app per il benessere.
Fare piani di welfare sicuramente è un grandissimo vantaggio per tutti. Per motivi di incidenza del costo del lavoro, di produttività, ma anche per l’immagine all’azienda, per una sorta di responsabilità sociale e sicuramente anche per la capacità di attrarre e fidelizzare i nostri lavoratori.
I datori di lavoro quando si trovano davanti a queste situazioni hanno tipicamente le stesse domande. Mi conviene farlo? Siamo sicuri che ci siano vantaggi? E come la prendono i miei lavoratori? Come mi comporto se sono contrari? Di solito rispondo dicendo che “ti fai queste domande perché non conosci il piano di welfare, prima lo spieghiamo a te, poi ai lavoratori”. Ci si domanda poi chi può dare una mano: ci sono i consulenti, ci sono le associazioni. E poi ci sono i dubbi dei lavoratori, che non vogliono cambiare, che non sanno a quali servizi puntare; e ancora, lavoratori che pensano “se me lo vuole proporre l’azienda, vuol dire che a lei conviene. Non è detto che convenga a me”.
Ci sono vari benefit. Ma ci sono anche altri strumenti che sono il vero welfare. Che non è solo allora il buono pasto, il carrello della spesa, il buono carburante, i 1.000, 2.000 euro, le esenzioni. C’è anche quel sistema di organizzazione dell’azienda. Cito questa norma che si concluderà con il 2025, con l’agevolazione per i datori in caso di assunzione di giovani che si spostano a più di 100 chilometri. Ho intuito che in Trentino un problema non da poco è quello degli alloggi: se devo attrarre persone, devo anche poterle alloggiare. Altro pezzettino del Lego, forse uno dei più grossi da mettere dentro la scatola. Chi arriva da fuori per la stagione, dove dorme? O nell’albergo, o devo trovare un alloggio. Quindi anche il legislatore, a livello centrale e anche a livello territoriale, deve trovare una soluzione.
Arrivando alle novità in arrivo: si parlava poco fa della legge di bilancio, sicuramente detassazione degli aumenti contrattuali. Da tecnico mi auguro che non abbiate solo retribuzioni al netto, perché diventa un bel divertimento fare questa detassazione; è sicuramente un vantaggio per il lavoratore, una misura per superare il famoso gap del cuneo fiscale, ma se andiamo sui netti concordati ci sarà da divertirsi.
Sicuramente è un’ottima misura quella del premio di risultato che porterà il limite con aliquota ridotta all’1% a 5.000 euro. E anche le indennità, le maggiorazioni. Anche qui, un’incentivazione a fare in modo che straordinari, turni, notturni, lavoro festivo e via dicendo, siano detassati fino a 1.500 euro. Sappiamo che tutto questo per ora è solo ipotizzato, la certezza arriverà a fine anno.
L’altra misura che viene replicata ormai da anni è la famosa incentivazione delle misure del lavoro eccezionale, quello in più relativamente al proprio settore turistico. In questo caso per il periodo dal 1° gennaio al 30 settembre, calato sul territorio nazionale: a Trento però potrebbe essere un periodo inesatto. Perché non derogare la cosa a livello territoriale?
Poi c’è il lavoro stagionale, uno strumento importante. Ma è difficile trovare lavoratori da occupare nell’attività stagionale. Da poco il legislatore ha ammesso che il lavoro stagionale può anche essere quello perfezionato all’interno di un accordo collettivo in azienda; non solo a livello nazionale o territoriale, ma anche aziendale. Posso essere una struttura del turismo, alberghiera o qualunque essa sia, con vari punti geografici anche del territorio, con stagionalità diverse. Non penso che si debba aver paura delle organizzazioni sindacali: le chiamiamo e spieghiamo che quella è l’esigenza per poter fruttare al meglio la stagionalità a livello aziendale. Esiste, ed è un altro mattoncino da sfruttare.
Ci sono poi le tante incentivazioni per la conciliazione tempi vita lavoro: permessi retribuiti fino a 5 ore all’anno per i colloqui scolastici, sostegni alla genitorialità, tutela delle lavoratrici madri, smart working, orario flessibile, banca delle ore, settimane corte, turni flessibili. Ovviamente magari accompagnati con accordi sindacali. Part-time, job sharing, contratti a termine, lavori intermittenti (che devono esserlo per davvero). E l’orario multi-periodale, poco conosciuto, un sistema in cui posso avere periodi con alti picchi e periodi con bassi picchi di lavoro; c’è un contratto collettivo che lo disciplina, che è proprio quello dei pubblici esercizi.
L’orario a menù, lo conoscete? Esiste, nella grande distribuzione lo usano tanto, una sorta di sistema a fasce di orari per permettere ai lavoratori di selezionare la propria fascia. E ancora, lo straordinario forfettizzato, la banca delle ore, e via dicendo. Mi fermo qui: esistono tantissimi strumenti, i tecnici del lavoro li conoscono, dobbiamo solo imparare a metterli assieme, a miscelarli e offrirli ai datori di lavoro.
